市區某飯店業者疑違反勞動基準法 員工憤而提出勞資糾紛調解

（照片/民眾提供）

台東K姓女子於市區某飯店餐飲部任職超過6年，因該飯店餐飲部長期人力調配有問題導致工作量沒有辦法負荷而造成加班的情事屢屢發生；況離開職場當日也是臨時才通知沒有人力支援其工作，C姓經理非但沒有立即聯絡瞭解原因，就踢出Line群組，就此失去繼續工作的權益，憤而提出勞資糾紛調解。

K姓女子說，因家庭因素且經勞資雙方同意後，從正職員工調整為時薪員工，但當時公佈的基本工資為月薪22,000元、時薪為140元，資方給予時薪雖優於規定的152元，但截至113年的給予時薪皆未曾調整。另，加班費給予的部份常常出錯，有短少支付，這應是經理在打卡紀錄與Line群回報核對上有瑕疵造成。主張飯店業者須支付合理的超時加班費及合意資遣衍生的費用。

據悉，C姓經理若有時數與薪資的計算錯誤，人資部門會糾正並退回重審，應不會有K女子提及的加班費給予的部份常常出錯情事發生。另C姓經理未妥善處置員工工作權益及未告知人資部門就自行擅自踢出Line群組，就此讓K姓女子失去繼續工作的情事，調解委員認定飯店業者為違反勞動基準法，也就是資方常犯下的未符合法令要件。

法令要件意即勞動基準法的第11條、第13條但書及第20條都有「資遣」相關規定，指的是勞雇雙方無法繼續勞動契約，但非勞工造成的結果不可歸責勞工，因此雇主必須依法依法事先預告勞工才能終止勞動契約，並付給員工資遣費。另，勞動基準法的第12條為「懲戒解僱」相關規定，指的是因為勞工的因素，導致雇主必須中止勞動契約，也因為是勞工的因素造成，因此雇主可以不用預告就終止勞動契約，並且不用付資遣費。

熟稔人資規定的民代也說，雇主應有保護員工身心健康以及切勿違法超時工作的正確認知。又應將員工視為珍貴的資產，而非單純的人力成本，務須遵守勞動法令、保障勞工權益。就此案來分析，飯店業者應積極補充職場人力以及適當調度，避免使員工有常態超時加班情事及給予勞工足夠的休息時間。該飯店業者若因員工回報加班與打卡紀錄的原因，導致未依法給付平日延時工時及休息日出勤工資，而員工延長工作時間超過法令規定為事實，則須視員工實際工作狀況支付薪資；意即超過法定正常工時確有加班提供勞務的事實，或於休息日出勤，該飯店業者即須依法給付平日或休息日的延長工時工資。

台東縣府社會處表示，無論是「解僱」或「資遣」，勞工必須被清楚交代被開除的原因是否合理，且資遣（或解僱）後續也有應盡的義務和流程，當雇主沒有按照法規走，也就是違法解僱（或資遣）時，勞工就能向當地勞工局申訴。

台東縣府社會處進一步的提醒，當勞工遭遇雇主積欠工資、加班費、資遣費，或遇到契約變更或終止等爭議，以及被拒絕職災補償時，都可以申請勞資爭議調解，如調解不成，後續可循司法途徑提起法律訴訟，以維護自身權益，另法律訴訟之前或訴訟期間，亦可向法律扶助基金會申請法律諮詢服務，以協助解決法律專業相關問題。